已經(jīng)醞釀了8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。10月17日召開的國務(wù)院常務(wù)會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案。

　　收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發(fā)改委牽頭負責(zé)，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。

　　據(jù)知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務(wù)均等化，不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控、提高城鄉(xiāng)居民收入等政策，目前已經(jīng)有了明確目標(biāo)，方案中就是實現(xiàn)目標(biāo)的路徑設(shè)計。

　　曾經(jīng)多次參與方案起草論證的中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導(dǎo)規(guī)劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應(yīng)的法律法規(guī)、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經(jīng)過相當(dāng)長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區(qū)分管領(lǐng)域收入分配問題的政策提供基本依據(jù)。

　　關(guān)于當(dāng)前城鄉(xiāng)居民之間，不同行業(yè)、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對“收入差距”早有體會，但具體數(shù)字還是刺痛了公眾的神經(jīng)。根據(jù)人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》，部分行業(yè)工資上漲過快，2007年企業(yè)高管與農(nóng)民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。

　　蘇海南指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉(xiāng)居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍；行業(yè)薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業(yè)高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是“盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴大趨勢”，為此，要下大力氣“提低控高”。在他看來，“提低”尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調(diào)節(jié)高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴(yán)格界定，相關(guān)法律手段、經(jīng)濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當(dāng)大。

　　蘇海南認為，“提低”從廣義來看，首先要努力擴大就業(yè)，尤其是要解決低收入家庭的就業(yè)問題；其次是提高各項社會保障標(biāo)準(zhǔn)，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。

　　蘇海南表示，市場經(jīng)濟條件下政府不能直接干預(yù)企業(yè)工資的確定，其作用主要體現(xiàn)在對國有部門人員收入進行調(diào)節(jié)，以及通過法律、經(jīng)濟、信息等手段規(guī)范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經(jīng)濟單位，重點是勞動密集型中小企業(yè)職工工資正常增長問題。

　　他建議，可以通過發(fā)布行業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)小企業(yè)通過勞資平等協(xié)商，合理確定企業(yè)勞動定額和計件單價，保障員工工資權(quán)益；繼續(xù)合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使之逐步達到當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資，即全部工薪勞動者平均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。

　　記者注意到，被全國總工會和有關(guān)部門寄予厚望的工資集體協(xié)商制度雖然在形式上已經(jīng)基本建立起來，但全國人大常委會調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實踐中普遍存在“重合同，輕履行”的現(xiàn)象。原因在于，相關(guān)立法對于企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商缺乏明確的強制性規(guī)定和相應(yīng)的法律責(zé)任，實際工作中難以操作。

　　蘇海南認為，“控高”包括調(diào)控部分企業(yè)高管的偏高過高收入，調(diào)控壟斷行業(yè)的偏高過高收入，調(diào)控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的征收，規(guī)范灰色收入和打擊非法收入。

　　收入分配改革方案起草過程中，部分學(xué)者認為，目前對國企高管的薪酬調(diào)控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責(zé)人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。

　　曾經(jīng)有學(xué)者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關(guān)鍵還是要看政府的決心。

　　蘇海南表示，公益性國企高管應(yīng)被視為準(zhǔn)公務(wù)員，可考慮將其薪酬控制在同地區(qū)公務(wù)員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水平可適當(dāng)高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業(yè)中只有那些通過市場選拔任用機制產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬才可實行市場價。