John Kuczala
30出頭的凱莉(Kelly)是一名優(yōu)秀的女性：她思維敏捷、工作稱職、有進(jìn)取心，但她感覺很困惑，甚至有點(diǎn)被嚇到了。
凱莉在一家大咨詢公司工作，上司是一名女性合伙人。凱莉的老板──公司里僅有的幾名高層女性合伙人之一──工作非常賣力，凱莉希望她可以成為自己的導(dǎo)師。但是她開始感到有些地方有點(diǎn)不對(duì)勁了。在會(huì)議上，老板對(duì)她的想法置之不理，甚至在凱莉一句話說到一半時(shí)打斷她。凱莉聽說了有一些會(huì)議本來應(yīng)該有她參加，但是卻沒人通知她去。她被隔絕在老板的心腹小圈子之外了。
讓凱莉感到不解的原因是，在其他方面，她在公司里幾乎是順風(fēng)順?biāo)Ｋ杏X自己得到了其他高級(jí)合伙人的尊重和支持。她只遇到了這一個(gè)問題，但這卻是個(gè)大問題。一名男性合伙人私下里向凱莉證實(shí)了她所懷疑的事：凱莉的老板曾向其他一些人暗示，凱莉如果換個(gè)工作可能會(huì)更開心，一個(gè)更符合她能力的工作。
我是在從事職場(chǎng)女性研究的過程中遇到凱莉的。她當(dāng)時(shí)正努力思考自己做錯(cuò)了什么，該如何應(yīng)對(duì)目前的情況。（為了保護(hù)凱莉和研究中其他人的隱私，我只使用她們的名字而隱去了她們的姓。）我不確定凱莉做錯(cuò)了什么事，我告訴她：“你可能遇到了一個(gè)蜂王�！�
我從事心理學(xué)研究已經(jīng)有幾十年了，這個(gè)領(lǐng)域里有很多非常好勝的女性，所以我當(dāng)然也遇到過蜂王：這種女老板對(duì)培養(yǎng)那些以她們?yōu)榘駱拥呐院翢o興趣，甚至可能會(huì)想盡辦法阻斷后者的路�！胺渫蹙C合癥”(queen bee syndrome)一詞誕生于上世紀(jì)70年代，此前，密歇根大學(xué)(University of Michigan)的研究人員斯泰恩斯(Graham Staines)、賈亞拉特納(Toby Epstein Jayaratne)和塔佛瑞斯(Carol Tavris)對(duì)升職率和女性的行為在職場(chǎng)中的影響進(jìn)行了研究。1974年，他們?cè)凇督袢招睦韺W(xué)》(Psychology Today)上發(fā)表了研究成果。這項(xiàng)研究的基礎(chǔ)是這份雜志以及《Redbook》雜志的超過兩萬份的讀者調(diào)查反饋。研究發(fā)現(xiàn)，在男性占主導(dǎo)地位的環(huán)境中，成功的女性有時(shí)可能會(huì)反對(duì)其他女性的升職。他們說，這主要是因?yàn)樵诼殘?chǎng)的等級(jí)文化的氛圍下，升至頂層的女性往往執(zhí)迷于保持自己的權(quán)威。
40年過去了，“蜂王綜合癥”仍然屢見不鮮，而且由于大量女性晉升至管理職位而獲得了新生。這一代的蜂王同樣下定決心保住自己好不容易得來的位置。為了趕走可能的競(jìng)爭者，面對(duì)更年輕的女性人才，女老板們不是培養(yǎng)她們，而是打擊她們的自信，暗中破壞她們的職業(yè)地位。這個(gè)現(xiàn)象充滿了諷刺意味，因?yàn)槟切⿴资陙肀г故艿讲黄降却龅呐袁F(xiàn)在卻在犯同樣的錯(cuò)誤。
舊金山的就業(yè)法聯(lián)盟(Employment Law Alliance)2007年對(duì)1,000名美國職場(chǎng)人士所做的調(diào)查顯示，大約45%的受訪者在職場(chǎng)受到過欺負(fù)，包括上司惡語傷人、破壞工作成果、濫用職權(quán)、故意破壞人際關(guān)系，其中40%的職場(chǎng)惡霸是女性。2010年，全國性的教育和咨詢機(jī)構(gòu)職場(chǎng)暴力學(xué)會(huì)(Workplace Bullying Institute)的一份報(bào)告指出，女性惡霸在80%的時(shí)間里會(huì)針對(duì)其他女性，比2007年的比例增長了9%。相比之下，男性惡霸則對(duì)男女下屬“一視同仁”。
美國管理協(xié)會(huì)(American Management Association) 2011年對(duì)1,000名職場(chǎng)女性所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95%的受訪者認(rèn)為她們?cè)诼殘?chǎng)都有過另一名女性對(duì)其暗中使壞的遭遇。2008年多倫多大學(xué)(University of Toronto)對(duì)將近1,800名美國職場(chǎng)人士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與在男性主管的手下工作相比，為女性主管工作的女性承受了更多的身體和心理上的壓力。
職場(chǎng)女性之間顯然缺少了一些姐妹情誼。
C.J. Burton/Corbis
盡管蜂王們不像男性領(lǐng)導(dǎo)那樣過分地強(qiáng)勢(shì)，但是同樣恃強(qiáng)凌弱。
我的研究中的另一位參與者艾琳(Erin)是一家時(shí)尚雜志的美食作家。她的主管簡(Jane)似乎從她第一天上班就開始找她麻煩，不過沒有當(dāng)面讓她下不來臺(tái)。簡對(duì)艾琳總是忽冷忽熱：今天她會(huì)把艾琳叫過來八卦另一位同事，第二天就會(huì)因?yàn)榘諞]有完成一項(xiàng)工作而沖艾琳大吵大嚷，但艾琳根本不知道這是她的工作。
艾琳后來發(fā)現(xiàn)，簡在她們?cè)谑称泛筒宛^行業(yè)的共同熟人面前說自己的壞話。簡在談公事時(shí)會(huì)漫不經(jīng)心地說一些艾琳的壞話，比如告訴其他人艾琳和一個(gè)已婚男人交往（艾琳根本沒有這么做），或者說艾琳給自己認(rèn)識(shí)的餐廳老板給予更好的評(píng)價(jià)（艾琳也沒有這樣做）。
簡針對(duì)艾琳的行為基本上只是惡意的造謠，但是艾琳認(rèn)為，這已經(jīng)導(dǎo)致同事對(duì)自己另眼相待，她的職場(chǎng)生活也因此變得更加困難。但是如何才能提出正式的投訴呢。艾琳問我：“我該怎么說呢？說簡在我背后說我壞話？”在很多時(shí)候，艾琳認(rèn)為唯一的反擊方式就是加入游戲，也去說簡的壞話。但是這真的是解決辦法嗎？
由于傳統(tǒng)的男性主導(dǎo)的辦公場(chǎng)所已經(jīng)發(fā)生改變，許多人希望女性領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)會(huì)帶來一個(gè)更輕松、更具親和力的辦公環(huán)境，這樣的辦公場(chǎng)所的基調(diào)應(yīng)該是溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和每個(gè)人的發(fā)展。然而事實(shí)恰恰相反，一些女性發(fā)現(xiàn)，高中時(shí)的“壞女孩”已經(jīng)長大成人，正在主宰她們的職業(yè)生涯：這些女人想要證明點(diǎn)什么，而且非常缺乏安全感。
蜂王們的行動(dòng)如此有效而且變本加厲，是因?yàn)樗齻兝昧四行钥赡軟]有看到的女性的弱點(diǎn)，并且使用男性從來不會(huì)注意的策略。比如簡八卦艾琳的個(gè)人生活，以及凱莉的老板評(píng)論她的著裝：“你今天想勾搭誰��？”或者假裝關(guān)心但語中帶刺：“親愛的，你今天吃了聰明藥了嗎？”這種語言上的侮辱危害著對(duì)方的職業(yè)發(fā)展，但卻可以不留痕跡。
這就是許多受害者無法預(yù)測(cè)且預(yù)防這種攻擊的一個(gè)原因。在凱莉的案例中，由于同為女性，她想當(dāng)然地認(rèn)為她的女老板想要培養(yǎng)自己成長。因?yàn)樾蕾p簡的作品，艾琳特意找了在這家雜志社的工作，目的就是要向她學(xué)習(xí)。簡為什么會(huì)不愿意教她呢？要知道，正是這些優(yōu)秀的女性讓喜歡拍桌子以示權(quán)威的男性逐漸被淘汰的啊。
凱莉和艾琳的上司似乎沒有將下屬看作同事，而是看作需要提防的威脅。如今，掌握權(quán)力的女性仍然相對(duì)僅占少數(shù)，在《財(cái)富》500強(qiáng)(Fortune 500)企業(yè)中，女性CEO的比例僅為2%，女董事的比例僅為16%。正如羅德(Deborah Rhode)和柯勒曼(Barbara Kellerman)在《女性與領(lǐng)導(dǎo)力》(Women and Leadership)一書中指出的那樣，認(rèn)為一個(gè)人的上升意味著另一個(gè)人被踢出去的想法是可以理解的。在職場(chǎng)，是一對(duì)一的競(jìng)爭，而不是一加一的雙贏。
盡管成為職業(yè)女性比以往要容易，但做一名職業(yè)女性仍然很難。尤其是在仍然由男性主導(dǎo)的領(lǐng)域，一些女性認(rèn)為，她們的位置可能會(huì)隨時(shí)被下屬取代（許多情況下，她們確實(shí)被鼓動(dòng)這樣去想）。她們不得不預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的威脅，她們努力通過打壓其他人，尤其是女性，來確保自己的優(yōu)勢(shì)地位。
結(jié)果就產(chǎn)生了一系列的消極領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)──盡管她們不像男性領(lǐng)導(dǎo)那樣過分地強(qiáng)勢(shì)，但是同樣恃強(qiáng)凌弱。評(píng)價(jià)下屬的外表或著裝是她們的武器之一（如果是男性上司這么做，一定會(huì)被認(rèn)為是性騷擾），此外，還有對(duì)下屬的工作表現(xiàn)提出更高、有時(shí)甚至不可理喻的期待。在男性占主導(dǎo)地位的領(lǐng)域崛起的女性可能想要告訴自己，自己的奮斗和成功是獨(dú)一無二的。因此，在她們看來，女下屬的表現(xiàn)永遠(yuǎn)都不夠好。
不過另一方面，對(duì)女老板來說，女下屬往往也不是最好的員工。女員工對(duì)女老板的尊重和順從可能會(huì)低于對(duì)男老板的尊重和順從。
雪城大學(xué)(Syracuse University)2007年發(fā)布在《職業(yè)和組織心理學(xué)雜志》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)的研究成果指出，女性會(huì)對(duì)不能站在他人立場(chǎng)考慮問題的女老板產(chǎn)生不滿。她們往往還對(duì)采取粗魯和強(qiáng)勢(shì)管理風(fēng)格的女老板有抵觸，但如果男老板這樣做，她們卻可以接受。因此她們質(zhì)疑和頂撞女老板的決定，面對(duì)女老板的權(quán)威，她們充滿了抵觸情緒。
我在研究中遇到的另一名女性阿曼達(dá)(Amanda)就遇到了這個(gè)問題，她在曼哈頓的一家廣告公司擔(dān)任副總裁，這是她第一次擔(dān)任管理職位，她需要管理三名女性，這三名女性都和她同齡或者比她年輕。她知道，她能勝任這一職位，但是從第一天開始，阿曼達(dá)就感到她難以獲得她們的尊重甚至她們的注意力。盡管這三名下屬對(duì)男性同事非常恭敬和謹(jǐn)慎，但她們公開質(zhì)疑阿曼達(dá)的決定。她們騎在阿曼達(dá)的頭上，對(duì)她的著裝評(píng)頭論足，甚至不向她說早安和晚安。阿曼達(dá)感覺自己回到了高中，好像在努力進(jìn)入一個(gè)精英小團(tuán)體一樣。
阿曼達(dá)嘗試各種策略：展示權(quán)威，以及嘗試成為她們的朋友。最終她不再指望獲得她們的回應(yīng)或鼓勵(lì)她們按照要求工作。阿曼達(dá)把三個(gè)人解雇了。
蜂王是環(huán)境的產(chǎn)物，它們包圍潛在的競(jìng)爭對(duì)手，就像免疫系統(tǒng)攻擊外來入侵物一樣。由于女性的性別特點(diǎn)，人們普遍認(rèn)為女性老板會(huì)更加軟弱、溫和，但這些特質(zhì)不太可能讓她們獲得現(xiàn)在的職位。在美國激烈的競(jìng)爭環(huán)境中，女性是不會(huì)因?yàn)樵谠缟蠟橥聨鹛鹑Χ鴷x升到最高職位的。
男性將威懾力作為自己上升的工具。女性為什么就不應(yīng)該這么做呢？在男女擁有同等機(jī)會(huì)獲得最高領(lǐng)導(dǎo)職位之前，嚇跑競(jìng)爭者仍然是一個(gè)可行的生存策略。
（Drexler博士是紐約威爾康奈爾醫(yī)學(xué)院(Weill Cornell Medical College)的精神病心理學(xué)助理教授，她的最新著作是《我們的父親，我們自己：女兒、父親和不斷變化的美國家庭》(Our Fathers, Ourselves: Daughters, Fathers and the Changing American Family)。）
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