對于端午節，甄家華(化名)們異常期待。

　　不同于生產線的普通工人，甄家華是富士康“總部周邊”的管理職員工。在“全球代工No.1”的富士康，生產線之外的財務、人資、采購等部門均屬“周邊”，而因為富士康深圳龍華科技園是公司全球總部，甄家華等所在非生產線部門，則統稱“總部周邊”。

　　對于所有的富士康員工來說，端午節除作為節日的含義之外，還有特別的意味，這一天他們可以領到第二部分的“持續服務獎”。

　　所謂“持續服務獎”，即根據員工在富士康工作年限和貢獻的大小而確定的一份獎金。甄家華透露，這部分獎金大概相當于自己三四個月的月薪。甄家華于2005年底加入富士康，職級待遇相當于生產線的課長。

　　不過，在他眼中“富士康近日連續兩次的加薪，只是春風不度玉門關，公司針對非生產線員工的加薪標準遲遲不見公布。因此，端午節后，身邊不少同事會離職”。

　　巧妙的薪酬設計

　　富士康的薪酬設計相當復雜。每年歲末，所有員工可以領到至少四五種名目的薪資和獎金：正常月薪;包括餐補、房補、加班費在內的各種補助;績效獎;年終獎以及“持續服務獎”的一半。

　　為什么只是一半?這里面暗藏了富士康薪酬管理的獨具匠心。

　　“富士康的員工離職高峰主要有兩個時段。一個是春節前后，因為大量生產線工人回家過年，不少普工(即生產線普通工人)過年后并不會再回到崗位;另一時段就是端午節后，不少管理職人員領到了持續服務獎的一半便選擇離職。”知情人士透露，正是考慮到這樣的情況，富士康才設計了持續服務獎年底和端午節各發放一半的政策，“當然，這在一定程度上也緩解了公司的現金流壓力。”

　　巧妙還不止于此。

　　富士康一般會在每年的6月選擇調薪，調薪幅度和范圍視企業經營情況而定。在一般年景，這能較好防止端午節后的人員流失。而且，一個多月之后，新一屆的應屆畢業大學生就會來到公司報道，企業運營能在人員流動中保持平穩過渡。

　　不過，富士康的調薪并不會在當月生效，一般是每年國慶節后實施。這時，新加盟的應屆大學生經過3個月培訓和生產線實習后轉正，既保持公司薪酬體系實施的一致性，也變相減少了因老員工漲薪增加的工資開支，還為即將到來的圣誕檔期大量訂單鼓舞士氣。

　　這樣周而復始，“鐵打的營盤流水的兵”，富士康一成長為全球擁有90萬名員工的代工巨無霸。

　　2008年10月金融危機的不期而至，打亂了這一固有節奏。在2009年，富士康并沒有進行工資調整，而2010年的調整則可以視為對于2009年工資調整的合并補充。